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>>Brugmann, un hôpital attractif

Pourquoi notre hôpital est-il plus attractif qu’un autre pour notre personnel ?

Le Département Infirmier et Paramédical a mis en place une stratégie visionnaire d’attractivité et de rétention du personnel (inspirée des « Magnets Hospitals ») en améliorant l’environnement professionnel :

  • Le management : Qualités visionnaire et organisationnelle du leadership. Gestion de l'hôpital sur un style participatif et de soutien. Nous visons une autonomie maximale et un développement personnel de notre personnel soignant. Horaires plus flexibles et recrutement de personnel compétent et spécialisé.
  • La pratique professionnelle : Soins de qualité et adaptés au patient, autonomie de l'infirmière, collaboration interdisciplinaire, interdisciplinarité et soutien des ressources et experts de l'hôpital.
  • Le développement professionnel : Formation continue et possibilités d'avancement ou de promotion. Accueil et encadrement grâce à un programme d'intégration des nouveaux engagés.

Quelques facteurs importants sont source de démotivation du personnel : les horaires inconfortables et les week-ends, le manque d'autonomie, la qualité du leadership…
L'hôpital Brugmann se base dorénavant sur les caractéristiques des hôpitaux magnétiques, et travaille à développer des leviers pour améliorer la politique de rétention :

  • Assurer une meilleure adéquation entre la charge de travail et l'effectif présent
  • Mieux prendre en considération l'avis des infirmières et travailler l'interdisciplinarité
  • Assurer la présence de matériel adapté
  • Renforcer la qualité du leadership des infirmières en chef : L'infirmière ressource responsable de la formation mène à bien le projet CLP (Clinical Leadership Program) au sein de notre institution. Ce projet, vise à former des formateurs facilitateurs du management des infirmières en chef. Le travail avec les IC vise à construire un plan de développement professionnel tout en s'appuyant sur les compétences de chacun. Elle peut également assurer un coaching individuel.
  • Favoriser l'implication affective par le développement d'une culture institutionnelle forte : Respect des deux grands axes qui soutiennent les décisions et les objectifs du Département Infirmier : "la qualité des soins au patient" et "la qualité de vie du personnel".
  • Améliorer la politique de la formation : Le travail des IC est de détecter les potentiels et de développer les capacités et les compétences de son équipe. Dès son engagement, un plan de développement professionnel est mis en place pour chacun.
  • Améliorer l'équilibre vie privée/vie professionnelle : Assurer un soutien continu de la direction, organiser les horaires de manière flexible et adaptée au travail, intégrer le personnel dans la planification du travail et des horaires, améliorer l'outil de gestion informatique des horaires, telles sont les ressources utilisées pour favoriser cet équilibre entre vie professionnelle et vie privée.